ダイバーシティ推進

各種制度・施策

1. いきいき人事施策

(1)いきいき人事施策の全体像

ENEOSグループは、人事基本方針において「高いモチベーションを持って、いきいきと働くことができる環境を整え、従業員が高い生産性を発揮できるようにする」ことを掲げています。当社は、この方針に沿って「柔軟な働き方」、「ダイバーシティ」、「企業風土」の3つの観点から整理した促進策を「いきいき人事施策」として2018年7月以降、順次展開しています。

  既存の制度・施策 いきいき人事施策(追加・拡充)
柔軟な
働き方
  1. 1.育児・介護との両立支援の制度施策
    1. 育児介護休業制度
    2. 配偶者の出産休暇
    3. 子の養育休暇
    4. 共済会からの祝い金
    5. 事業所内託児所(トライアル)
    6. コアタイム特例
  2. 2.柔軟な働き方
    1. フレックス制度
    2. 在宅勤務制度
    3. 短時間勤務制度
    4. 配偶者海外転勤同行制度
  3. 3.社員の経験の幅を広げるための支援
    1. 社内公募制度・エントリー制度
    2. 自己開発休暇
    3. 自己都合退職者登録制度
  1. 1.両立支援の強化
    1. 育児、介護、がんなどの病気療養との両立支援の拡充
    2. 既存の制度も含めて諸制度・施策に関する積極的な情報発信と、制度利用の促進
    3. 仕事と家庭を両立する部下をサポートする上司(イクボス)の育成
  2. 2.より自由度の高い働き方の支援
    1. 働く場所を自由に設定でき、事由制限のないテレワーク制度の導入
    2. コアタイムのないフレックスタイム制度導入および昼休みの柔軟化
    3. 転勤猶予カード(転勤を希望しない場合に、取得事由を限定せず、3年間を限度として転勤を猶予する制度)の導入
    4. 配偶者国内転勤同行チャレンジ制度の導入
    5. 配偶者転勤同行休職(退職)制度の導入
  3. 3.社員の経験の幅を広げるための支援
    1. ボランティア休暇の導入
    2. 私費留学休職制度の導入
ダイバーシティ
  1. 1.人権啓発活動
    1. E-ラーニング
    2. 各種研修の実施
  2. 2.女性活躍推進
    1. なでしこNEXT!の発行
    2. イクボス企業同盟への加盟(社長メッセージ)
    3. 両立支援セミナーの実施
  3. 3.障がい者の活躍推進
    1. 障がい者の採用、定着支援
  1. 1.女性が活躍できる環境の整備
    1. 女性採用人数の拡大
    2. 女性社員がそれぞれのキャリア・両立の考え方にあったロールモデルを見つける機会の提供
    3. 女性社員が少ない部署で、女性が活躍するための環境の整備
    4. キャリアアップを望む女性について、管理職・役職者へと育成するための仕組みの整備
  2. 2.LGBTの方が活躍できる環境の整備
    1. 人事諸制度の配偶者の定義に「同性パートナー」を追加
企業風土
  1. 1.「対話」施策
    1. さん付け運動
    2. 挨拶プラス1
  2. 2.労働時間削減
    1. Action 5
  1. 1.「古くからの男性的な働き方を是とする企業風土」からの変革
    1. カジュアル365(ジーンズやTシャツ等のカジュアルな服装も含めた、自由な服装での勤務)の推奨
    2. 職制と部門を超えた自由な対話の場(ランチ会)の開催
  2. 2.継続的な情報発信
    1. 「両立」「女性活躍推進」などをテーマにした情報発信を継続的に実施し各種制度の周知
    2. 柔軟な働き方やダイバーシティが受け入れられる風土の醸成・浸透

(2)より自由度の高い働き方の支援

事由制限のないテレワーク勤務制

個々人が抱える事情への配慮として、事由(育児・介護など)や勤務場所の制限なくテレワークができます。(最大週4日可能)

コアタイムのないフレックスタイム制、昼休みの柔軟化

個々人が抱える事情への配慮としてコアタイム(必ず勤務しなければならない時間帯)を撤廃し、昼休憩も柔軟にとれます。

転勤猶予カード

育児、介護、持家の購入、結婚等の個人の多様なニーズへの配慮として、転勤を希望しない場合に、取得事由を限定せず、3年間を限度として転勤(転居を伴う異動)を猶予します。

配偶者転勤同行休職(退職)制度

配偶者の転勤に配慮して、配偶者の転勤に同行を希望する社員が、5年間を限度として休職あるいは一度退職のうえ、復職できます。

転勤同行チャレンジ制度

配偶者の転勤に配慮して、配偶者の国内転勤に同行を希望する社員が、異動希望を申し出ることができます。

(3)企業風土の変革

Casual365

多様性を尊重する風土を醸成することを目的に、すべての事業所で自由な服装での勤務を認めています。金曜日は集中取組み日、“Casual Friday”と定め、カジュアルな服装での勤務を特に推奨しています。

  • 社内規定により作業服着用が定められている事業所においては、勤務中の服装は作業服となりますが、通勤時の服装はカジュアルも可としています
Casual365の様子

職制と部門を超えた自由な対話の場(ランチ会)

企業風土変革の取組みの一環として、職制にこだわらない対話の土台作りのためのランチ会を開催しています。
異なる部署の社員がランチを食べながら交流をはかることで、ナナメの関係を構築するきっかけづくりとしています。

ランチ会の様子

2. 育児・介護と仕事の両立支援制度・施策

(1)育児関連制度

(2)その他制度

コアタイムの無いフレックスタイム制
  1. 柔軟な働き方の促進、高い生産性の実現、両立支援の一環として、2019年7月よりコアタイムを撤廃
    標準就業時間(本社および支店)・・・09:00~17:30(休憩・・・12:00~13:00)
    上記勤務形態を基本とつつ、柔軟な労働時間の運用を認める。
    (ただし、健康配慮の観点から、20:00~翌06:00の時間帯に就業する場合は、事前の承認を必要とする。)
テレワーク勤務制
  1. 事由を問わずテレワーク勤務を行うことができる。(ただし勤続年数が満1年未満の者は対象外)
短時間勤務制
  1. (1)育児(2)介護(3)自身の障害(4)妊娠の事由により適用可能となる。
半日単位の年次有給休暇
  1. 年次有給休暇を午前または午後のみに利用することができる。
介護休業
  1. 対象家族1人につき通算730日まで取得可能。
介護休暇
  1. 要介護状態にある対象家族が1人の場合
    ⇒4月1日から翌年3月31日までの1年間に通算5日
  2. 要介護状態にある対象家族が2人以上の場合
    ⇒4月1日から翌年3月31日までの1年間に通算10日
転勤猶予制度(転勤猶予カード)
  1. 個人の事情(事由は問わない)により、社員が転勤を希望しないことを申し出た場合、社歴において1度だけ3年間を限度に、原則として転勤を猶予する制度。
配偶者転勤同行チャレンジ制度
  1. 配偶者に国内の転勤等が発生し、かつ、配偶者に同行することを希望する場合に、特定の地域への異動希望を会社へ申し出ることができる制度。 配偶所の転勤先居住地から通勤可能圏内に当社事業所がある場合、人事異動において考慮の対象となる。
配偶者転勤同行休職(退職)制度
  1. 社員の配偶者に国内外の転勤が発生し、かつ、配偶者への同行を希望する社員が休職または退職・再雇用を申し出ることができる制度。
自己都合退職者登録制度
  1. 育児・介護等のやむを得ず退職した社員について、退職日の翌日から5年以内であれば採用選考の対象とする制度。
共済会
  1. 結婚・出産・傷病・育児介護休業等が発生した際に規定額の給付金を支給する。
福利厚生サービス
  1. 一時保育補助、家事代行補助、介護施設利用料補助等
転勤に伴う子女転校入学費、配偶者転職費の補助
  1. 就業規則に定められた範囲内で、
    1. 1.子女の転校入学金・教材費などを補助します。
    2. 2.配偶者の転職活動費や斡旋業者への登録料などを補助します。

(3)制度利用者の声

子の看護休暇

リソーシズ&パワーカンパニーRPC企画部石炭業務グループ 富塚昌宏

子供が熱を出したりすると、その日は保育園に預けられないので、少なくとも夫婦のどちらかは家で子を看護する必要があります。そのような時にこの特別休暇を利用しています。特にうちは共働きなので、年次有給休暇の残日数を気にすることなく、夫婦お互いの仕事の様子を見ながら「じゃあ今日は僕が休んで子供の面倒を見るよ」と言えるのは結構便利ですね。

事業所内保育所

工務部 工務グループ 前田奈巳

保活激戦区や定員数の少ないクラスへの応募など、なかなか保育園に入れるのが難しいなかでは、一時的にでも事業所内保育所を使えて助かりました。タオルや着替えなどのサービスも整っていますし、会社の隣に保育所があるので、万が一災害が起きても近くにいるので安心です。

  • 親が子どもの保育所を探す活動のこと

テレワーク勤務制

人事部 海外人事グループ 山内理恵

仕事と家事・育児の両立を図る中で、日々「もう少し時間に余裕があれば、家事をしたり、子供と接したりする時間をもっと取れるのに」と感じていたことが、在宅勤務を利用するきっかけでした。毎日片道1時間弱かかる通勤時間が、在宅勤務だと節約でき、その分の時間を家事・育児に充てられるので助かりますね。また、自宅だと問い合わせの電話等による中断がないので、作業に集中したい時や、企画のアイデア出しをする際には、効率的に仕事ができていると感じます。

(4)制度利用状況

項目 2017年度 2018年度
育児休業 ※1 男性 112名 173名
女性 38名 45名
育児休業
取得率 ※2
男性 20.6% 29.8%
女性 100.0% 100.0%
育児休暇
(特別休暇)※3
延べ
日数
815.5日 1,067日
子の看護休暇 延べ
日数
1,970日 2,241.5日
介護休業 3名 4名
短時間勤務者
 ※4
38名 43名
在宅勤務者
 ※4
38名 61名
  • ※1当年度中に育児休業を取得(=開始)した者。(=前年度に開始し当年度に終了した者は前年度分としてカウント)
  • ※2育児休業取得率=A÷B
    (A)以下(B)のうち、当年度中に産後休暇もしくは育児休業を開始した者(育児休業開始予定の申し出をしている者を含む)
    (B)当年度中に自身もしくは配偶者が出産した者
  • ※3出産~子供が3歳になった年度末まで、1年間に通算3日取得できる休暇(育児休業とは異なります。)
  • ※4当年度中に当該勤務を開始した者

当社制度(子の出生後~2歳の誕生日前日まで(2年間))の育児休業取得率については、以下のとおりです。

  • 当社としては、当社制度の取得期限内における育児休業の100%取得を目標としています。
当社の男性の育児休業取得率は、世間平均6.16%と比較してかなり高い取得率となっています。これからも、育休を取りたい人が取れる環境づくりを目指して取り組んでいきます。
  • 出典:2018年度厚生労働省雇用均等基本調査

<当社制度の育児休業取得率>

    2017年度
(当該年度中に取得期限を
迎える者が対象)
2018年度
(当該年度中に取得期限を
迎える者が対象)
育児休業 ※1 男性 97名 114名
女性 31名 43名
育児休業
取得率 ※2
男性 32.6% 36.3%
女性 96.9% 97.7%
  • ※1当社の取得期限(子の出生後~2歳の誕生日前日まで(2年間))に育児休業を取得した者。
  • ※2当社の取得期限(子の出生後~2歳の誕生日前日まで(2年間))に対する取得率。
    計算式は以下のとおり。
    育児休業取得率=A÷B
    (A)以下(B)のうち、育児休業を取得した者
    (B)当該年度中に育児休業期間の期限を迎える者(配偶者が出産した者を含む)

(5)イクメンサポーター活動

ENEOSは、育児休業の全員取得に取り組んでいます。男性にとって育児関連制度を利用しやすい環境を作り、性別を問わず育児をしながら仕事をすることについて職場の理解を深めることをねらいとしています。性別に関係なく全ての社員が仕事と家庭、育児のバランスを自身の状況に合わせて選択しつつ、業務の幅を広げられる多様な働き方を実現することを目的としています。

(6)仕事と育児の両立支援セミナー

2017年度から、産休取得予定から育休復帰直後の段階にある女性社員と、その女性社員を部下に持つマネージャーを対象とし、「仕事と育児の両立支援セミナー」を開催しています。セミナーでは人事部長の開講挨拶の後、外部講師による講義やグループワークを実施します。2018年度からは、本人向けセミナーは土曜日開催で臨時託児所を設置し、男性社員および社員の配偶者(社外の方含む)も参加可能としています。

参加者の声(女性社員・男性社員)
  • 子育て中でもキャリアをあきらめないことを会社が後押ししてくれていると感じて、励みになりました。
  • 先輩社員によるパネルディスカッションは、家庭によて状況は様々であり、自分の家庭のスタイルをパートナーと作っていくことの大切さを感じました。
  • 夫婦で参加しました。認識共有すべきことが多くあると感じたので、今後はもっと夫婦で話し合う時間を増やしたいと思います。
参加者の声(上司)
  • 育休復帰後の当事者だけでなく、サポートしているグループ員がそれぞれ抱えている事情にも注意を向けて配慮することも大切だと再認識しました。
  • 両立中の社員をしっかりサポートすることが、多様性をもった会社をつくることに繋がり、会社の今後に資することが分かりました。

3. 労働時間削減・ワークライフバランス

「残業時間削減」「年次休暇取得促進」「柔軟な働き方の実現」を目指し、全社的な取り組みである「Action5」を推進しています。この活動を通じ、全従業員がいきいきと健康的に働く事が出来る環境を整えます。

(1)Action5

「総労働時間の削減」と「ワークとライフの高次元でのバランス」を実現
  1. I.「20時までに退社する」
    1. 管理職も含めて20時までには退社する。
      1. 20時以降業務を継続する場合、6時以前に業務を開始する場合には一般職は事前承認が必要。(ノンコアフレックス・テレワーク 利用時も同様。)
  1. II.「日曜日は出社しない、させない」
    1. 管理職も含めて日曜の出社はしない、させない。
      1. 日曜日に出社する場合には一般職は事前承認が必要。
  1. III.「フレックスタイムを積極活用」
    1. ワークライフバランス向上や自分を磨く時間の確保、メリハリをつけて生産性アップを。
      1. ノー残業デー、定時前30分退社、プレミアムフライデー等を包含しての取り組みに。
  1. IV.「年休取得促進」
    1. 心身の健康増進、リフレッシュして効率の向上を。
    2. 管理職は率先して休むことは当然。全員が年休の完全取得を。
  1. IV.「いつまでどこまで」
    1. 時間外労働命令フローの徹底も含めて、上司から部下への適切な業務指示、部下から上司への適切な確認を励行しての効率的業務遂行を。
  • 表中の「一般職」は管理職以外の社員を指す

(2)労働時間関連データ

年次有給休暇の取得日数や、労働時間、勤続年数などの数字にも、働きやすい環境であることが表れています。

項目 2018年度 (参考)
全国製造業
平均
年休取得日数 21.2日 11.0日 ※1
平均超過
労働時間
【時間/月】
24.0時間 16.4時間
平均総実労働時間
【時間/年】
1894.0時間 1,960.8時間 ※2
平均勤続年数 男性 19.8年 13.7年 ※3
女性 19.9年 9.7年 ※3
離職率 男性 2.2% 12.5% ※4
女性 0.3% 17.1% ※4

<厚生労働省 出典>

(3)「イクボス」の育成

2020年1月開催 イクボスセミナー

NPO法人ファザーリング・ジャパン※1が設立した「イクボス企業同盟※2」に2017年に加盟し、本加盟を機に、働き方改革やダイバーシティ推進の推進役となるイクボスの育成に取り組んでいます。
2018年以降、グループマネージャー以上の上司を対象に、「イクボス講演会」や「イクボスセミナー」を実施しています。すべての人材がいきいきと働くことができる環境づくりを進めるべく、定期的な講演会・研修等を通じて、イクボスの育成に努めています。

  • ※1NPO法人ファザーリング・ジャパン
  • ※2イクボス
    職場で共に働く部下・スタッフのワークライフバランス(仕事と生活の両立)を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむこととができる上司(経営者・管理職)のことを指します。
  • イクボス企業同盟
    女性、外国人、また育児・介護と仕事を両立しながら働く社員など、社員が多様化する時代において、「イクボス」の必要性を認識し、積極的に自社の管理職の意識改革を行って、新しい時代の理想の上司(イクボス)を育てていこうとする企業のネットワークです。
当社オリジナル・イクボスセステッカー

ENEOS 
イクボス宣言

ENEOSは、「イクボス」の趣旨に鑑み、すべての人材があらゆるライフステージにおいて仕事と私生活を両立し、活き活きと働くことができる環境づくりを進めて参ります。

  1. 一、すべての人材がライフイベントによる時間的制約がある中でも能力を発揮できるよう、「さよなら残業~Action8~」を確実に実施し、総労働時間の削減を進めます
  2. 一、柔軟な発想で事業変革を進めていくために、女性活躍を中心としたダイバーシティ推進に取り組みます
  3. 一、ワークライフバランスを重視し、「ボス自ら積極的に人生を楽しむとともに、周囲にもその姿勢を広めること」を応援します
  4. 一、これらの取組みの推進役となるイクボスを育成します

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